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la rupture du Contrat de travail

Autant de formes de contrats, autant de formes de rupture du contrat de travail. Les principales sont la démission ou le licenciement. Mais on peut également se trouver face à une rupture conventionnelle ou à une fin de CDD. Le départ en retraite, le décès de l’employeur sont également des causes de rupture du contrat de travail. La rupture peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

la démission

Prévue par l’article 11 de la Convention collective, c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle doit résulter d’une manifestation claire et non équivoque de volonté et être notifiée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Le salarié doit à l’employeur un préavis :

• 1 semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
• 2 semaines pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté ;
• 1 mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

Attention : en cas de démission le salarié n’a pas droit, sauf cas particuliers, aux indemnités de chômage.

Le départ volontaire à la retraite du salarié à son initiative est assimilable à une démission.
Toutefois le préavis dû par le salarié est celui dû pour un licenciement. Le salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite de :

• 1/2 mois de salaire brut après dix ans d’ancienneté chez le même employeur, dont seront déduites les cotisations dues ;
• 1 mois de salaire brut après 15 ans ;
• 1,5 mois de salaire brut après 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire brut après 30 ans d’ancienneté.

Le licenciement

L’employeur peut, soit pour des motifs liés au salarié (insuffisance professionnelle, absences et retards injustifiés, fautes...), soit pour des raisons qui lui sont propres, (déménagement, changement de la situation familiale ou professionnelle… ) décider de se séparer de son salarié. Il doit dans ce cas respecter une procédure particulière et un certain nombre d’obligations.

À noter que la mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur est assimilée à un licenciement.

LA PROCÉDURE

L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Cet entretien ne peut se tenir moins de 5 jours après sa notification.

Au cours de cet entretien l’employeur expose les raisons de sa décision et recueille les explications du salarié (en cas de faute).

L’employeur doit ensuite respecter un délai de 2 jours avant de notifier sa décision au salarié par lettre Recommandée avec Accusé de Réception.
La première présentation de la lettre fixe le point de départ du préavis.


A noter qu’en cas de remise en main propre contre décharge, on donne un accord sur la date de remise mais pas sur le contenu de la lettre.

Remarque : l’employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant un domicile privé, le salarié ne peut pas inviter un conseiller du salarié à l’accompagner lors de l’entretien préalable. La procédure spécifique en matière de licenciement économique ne s’applique pas non plus.

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Le préavis

Il est dû sauf en cas de faute grave ou lourde. En cas de licenciement, sa durée est de :
• 1 semaine pour moins de 6 mois d’ancienneté ;
• 1 mois entre 6 mois et deux ans ;
• 2 mois au-delà de 2 ans.

Il faut noter que le préavis ne se cumule pas avec une période de congés payés.
En cas d’inexécution du préavis celui qui en est responsable doit à l’autre partie une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

Heures pour recherche d’emploi


En période de préavis, le salarié a droit à des heures libérées et rémunérées pour chercher un autre emploi :

• Deux heures par jour, pendant 6 jours ouvrables, s’il a moins de deux ans d’ancienneté ;
• Deux heures par jour, pendant 10 jours ouvrables, s’il a plus de deux ans d’ancienneté.

Ces deux heures seront placées alternativement par l’employeur et le salarié.

Ce qui est dû :

Le salaire jusqu’au dernier jour du contrat, c’est-à-dire en principe jusqu’à la fin du préavis.
L’indemnité compensatrice de congés payés (comparaison entre le 1/10ème des sommes perçues pendant la période de référence et le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler). Addition des périodes de référence.
L’indemnité de rupture qui est égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté + 1/3 au-delà de 10 ans. Elle se calcule sur la moyenne des salaires bruts des 3 ou 12 derniers mois selon le résultat le plus favorable. Cette indemnité n’est ni imposable ni assujettie aux charges sociales.

Exemple :
Pour un salaire de référence de 1 500 € avec une ancienneté de 13 ans, l’indemnité due est de :
(1 500 / 4 x 13) + (1 500 X 3 / 3 ans (au-delà de 10 ans))
= 4 875 + 1 500 = 6 375,00 €

LE DÉCÈS DE L'EMPLOYEUR

Sauf accord convenu avec le conjoint survivant ou les héritiers, le décès de l’employeur met fin au contrat de travail. Le conjoint survivant ou les héritiers doivent mettre fin au contrat de travail en respectant les procédures et obligations liées au licenciement.
Le décès de l’employeur fixe le point de départ du préavis.
Les héritiers ou le notaire doivent licencier le salarié dans les formes prescrites en cas de licenciement.

Sont dus au salarié :

• Le dernier salaire ;
• Les indemnités de préavis et de licenciement auxquelles le salarié peut prétendre compte tenu de son ancienneté lorsque l’employeur décède ;
• L’indemnité de congés payés.


Depuis la loi de simplification du droit du 16 février 2015, le fait de procéder au licenciement et de régler au salarié les sommes qui lui sont dues ne font plus présumer que les héritiers ont accepté la succession. Cette nouvelle mesure devrait rendre plus facile pour le salarié l’application de ses droits.

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail qui peut trouver à s’appliquer pour les salariés du particulier employeur. Elle consiste à convenir d’un commun accord entre l’employeur et son salarié de mettre fin au contrat de travail et présente pour les deux parties des avantages :

• Pour l’employeur : il n’a pas à fournir de motif à la rupture et n’est pas tenu de payer le préavis.
• Pour le salarié : il bénéficie des indemnités de chômage et perçoit son indemnité de licenciement.

La procédure

Au cours d’un ou plusieurs entretiens, les parties conviennent de mettre fin au contrat de travail et définissent les modalités. Une fois la convention signée, employeur et salarié disposent d’un délai de 15 jours de réflexion pour se rétracter.

À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse à la DIRECCTE (inspection du travail) un exemplaire de la convention signée par les deux contractants.
La DIRECCTE dispose d’un délai de 15 jours pour homologuer la convention. En cas de non réponse par l’administration dans ce délai, la convention est réputée homologuée.

La fin du contrat

Sauf stipulation particulière dans la convention, le contrat prend fin le lendemain de l’expiration du délai d’homologation par la DIRECCTE. L’employeur verse au salarié son indemnité de licenciement, son indemnité de congés payés et le dernier salaire. Il lui remet ses documents de fin de contrat.

La fin du CDD

Le CDD est peu utilisé dans le secteur des services à la personne. Rappelons qu’il doit être écrit et comporter un motif limitativement énuméré par la loi. Les seuls motifs utilisables sont le remplacement d’un salarié absent ou un surcroit exceptionnel d’activité.

Une fois la période d’essai écoulée. Il est très difficile de mettre fin au CDD avant son terme.

Celui-ci ne peut en effet être rompu que dans les cas suivants :

• accord entre l’employeur et le salarié,
• demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI,
• faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur,
• force majeure,
• inaptitude constatée par le médecin du travail.

À la fin du contrat, l’employeur verse au salarié une indemnité égale à 10 % du montant total des rémunérations brutes versées pendant la durée du contrat. Il lui remet ses documents de fin de contrat. (Voir onglet "Les documents de fin de contrat").

les documents de fin de contrat

• Le dernier bulletin de salaire, comportant l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.
• Le certificat de travail (dates d’emploi et qualification, à l’exception de toute
appréciation subjective sur la qualité du service rendu).
• L’attestation Pôle emploi.
• Le reçu pour solde de tout compte.

Les documents de fin de contrat doivent être remis le dernier jour du contrat. Tout retard apporté à la remise de ces documents peut constituer un préjudice pour le salarié qui pourra être indemnisé.

Si le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte remis par l’employeur, il peut le contester dans les 6 mois suivant la date de signature.
S’il ne l’a pas signé, il peut le contester dans les 2 ans suivant la date de sa remise.

La contestation doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le courrier doit préciser les motifs de la contestation et les sommes concernées (arriéré de salaire ou indemnités de congés payés, par exemple).