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Contrat de travail

Le contrat de travail

Le contrat de travail peut être soit à durée indéterminée (règle générale) soit à durée déterminée (CDD).

Le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter le motif pour lequel on y a recours (remplacement d’un salarié absent, surcroit exceptionnel d’activité…) sous peine d’être requalifié en CDI.

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) la Convention collective exige qu’il soit écrit pour toute durée de travail supérieure à 8 heures par semaine ou supérieure à 4 semaines par an. Nous vous recommandons de faire un contrat de travail quelle que soit la durée d’activité.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il doit être paraphé à chaque page, daté et signé par les deux parties. Chacune des parties au contrat en conserve un exemplaire. Le secteur des services à la personne de la FGTA-FO propose des modèles de contrats de travail adaptés à chaque situation.

Toute modification du contrat de travail doit être matérialisée par un avenant. Aucune des parties ne peut imposer à l’autre une modification importante du contrat. En cas de refus de la modification, celui qui l’a proposée doit soit poursuivre le contrat aux conditions antérieures, soit rompre le contrat et en assumer la charge.

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Cas particulier : la garde partagée

Cette situation est envisagée par la Convention collective des salariés du particulier employeur depuis 2002.

L’hypothèse est la suivante :

Le salarié du particulier employeur assure simultanément la garde des enfants de deux ou plusieurs familles, alternativement au domicile de l’une et de l’autre. Il est dans la nature de cet emploi de faire vivre ensemble et en harmonie, des enfants de deux familles différentes.
Cette spécificité implique une entente et une concertation des parents.

Le contrat de travail du salarié assurant la garde partagée

Un contrat de travail écrit doit être signé entre le salarié et chaque famille employeur. Ces contrats doivent comporter une clause identique précisant le lien avec l’autre famille employeur.
La rupture d’un des contrats rompt automatiquement l’autre. Les nouvelles conditions d’exécution de travail doivent être acceptées par le salarié et par le ou les particulier(s) employeur(s) si une nouvelle famille est trouvée.

Durée du travail et rémunération

La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et l’autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif.
Chaque famille rémunère les heures effectuées à son domicile, selon les modalités fixées au contrat de travail.

Congés payés
La date des congés payés est fixée d’un commun accord par les deux employeurs de telle sorte que le salarié bénéficie d’un congé légal réel.

Médecine du travail

La médecine du travail est obligatoire et à la charge des deux employeurs.

Rappel : Tous les salariés du particulier employeur même ceux travaillant à temps partiel doivent faire l’objet de la surveillance médicale obligatoire prévue par le code du travail (articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail) et ce en dépit des dispositions de l’article 22 de la CCN qui réserve cette obligation uniquement aux salariés travaillant à temps complet (Cass. Soc. n°10-14284 du 28/09/11).

ATTENTION : le système des heures de présence responsable ne s’applique pas dans le cadre de la garde partagée.

La durée du travail

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de 40 heures par semaine lorsque l’horaire de travail est régulier.

Lorsque l’horaire de travail est irrégulier, c’est-à-dire variable entre 0 et 48 heures par semaine, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 40 heures calculée sur un trimestre.

Les heures supplémentaires ne peuvent jamais dépasser 8 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives et en aucun cas plus de 10 heures par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées sont soit rémunérées, soit récupérées dans les 12 mois. Dans les deux cas, elles sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà de ces huit heures.

Repos hebdomadaire

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de 24 heures, de préférence le dimanche, plus, une 1/2 journée au titre de l’aménagement de l’horaire de travail.

Si le jour de repos est exceptionnellement travaillé, il doit être rémunéré à un tarif majoré de 25 % ou donner droit à un repos équivalent également majoré (ex : une heure et quart de repos pour une heure de travail).

La rémunération

Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC.

Pour l’année 2020 celui-ci s’établit à :

  • Salaire horaire brut : 10,15 €
  • Salaire horaire net : 7,92 €

Les partenaires sociaux de la branche ont négocié, en fonction des niveaux définis au paragraphe classification, des rémunérations minimales. Celles-ci sont en outre majorées si vous avez une certification de branche.

GRILLE DES SALAIRES

À noter :

Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC.
Pour l’année 2020 celui-ci s’établit à :
Salaire horaire brut : 10,15 €


Les partenaires sociaux de la branche ont négocié, en fonction des niveaux définis au paragraphe classification, des rémunérations minimales.

Selon les dispositions de l’article 2 de l’avenant n° S 41 du 09 janvier 2019, le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires.

Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
• Le coût d’un repas est évalué à : 4,70 €.
• Le coût du logement est évalué à : 71,00 €.


Si l’importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.

calcul de la mensualisation

La Convention collective prévoit que le salaire des SPE doit être obligatoirement mensualisé (article 20-2 CCN).

Le calcul de la rémunération s’effectue de la façon suivante :

En cas d’horaire régulier : nombre d’heures par semaine x 52 / 12 = horaire mensuel.
Horaire mensuel x salaire horaire (majoré) = salaire mensuel


Par exemple une salariée “assistante de vie dépendance”(B) de niveau IV, avec une certification de branche, effectuant 40 heures par semaine devra être rémunérée :
40 X 52 / 12 = 174 h X 10,71 € = 1 863,54 €

Le salaire mensuel brut avec certification s’élèvera à 1 863,54 € pour cette assistante de vie.

En cas d’horaire irrégulier : on multiplie le nombre d’heures effectives dans le mois par le taux horaire applicable.

heures de nuit

Les heures de nuit, à condition qu’elles ne comportent pas d’interventions ou des interventions tout à fait exceptionnelles, sont rémunérées à hauteur de 1/6ème du salaire conventionnel.

Pour une même durée de travail effectif. La durée des heures de nuit ne peut excéder 12 heures et le salarié ne peut, sauf cas exceptionnel, effectuer plus de 5 nuits consécutives.

Dans le cas où le salarié est tenu de dormir sur place, le logement ne sera pas déduit de la rémunération mensuelle.

le système des heures de présence responsable

Cas particulier des emplois à caractère familial

Pour cette catégorie d’emploi, il existe deux catégories d’heures de travail :

  • Les heures de travail effectif ;
  • Les heures de présence responsable qui compte pour les 2/3 d’une heure de travail effectif.

La répartition entre heures de travail effectif et heures de présence responsable doit être indiquée dans le contrat de travail.


Détermination des emplois à caractère familial et définition des heures de présence responsable :

Ces emplois sont ceux des salariés qui assument une responsabilité auprès des personnes : enfants, personnes âgées ou handicapés.

Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu

Exemple :

Heures de travail effectif : 36 h

Heures de présence responsable : 6 h

Au total, le salarié sera présent 42 heures chez son employeur mais il ne sera payé que sur la base de 40 heures de travail effectif dans la mesure où les 6 heures de présence responsable équivalent à 4 heures de travail effectif.

ATTENTION : le système des heures de présence responsable ne s’applique pas dans le cadre de la garde partagée.

La classification

Signé le 21/03/2014, le nouvel accord de classification est entré en vigueur le 01/04/2016.

Cette nouvelle classification s’applique à tous les salariés du particulier employeur, quel que
soit l’emploi occupé.

Cette classification a pour objectifs :

• De prendre en compte les métiers traditionnels et les nouvelles activités.
• De définir des emplois adaptés aux besoins des particuliers employeurs.
• De rendre la branche plus attractive.
• De faciliter et valoriser la formation du salarié.
• D’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle.


Afin de faciliter la mise en oeuvre de la classification, les partenaires sociaux ont identifié des emplois-repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.

Emplois-repères

Les emplois-repères sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle à douze niveaux.


Chaque emploi-repère a fait l’objet d’une cotation en fonction des cinq critères suivants :

  • les connaissances requises,
  • la technicité,
  • l’autonomie,
  • la résolution des problèmes,
  • la dimension relationnelle.

Ces critères permettent également de distinguer les niveaux d’exigences requis des différents emplois assurant aux salariés la possibilité d’évoluer au cours de leur carrière (exemple : assistant[e]s de vie A, B, C et D).

DOMAINES D’ACTIVITÉS

La nouvelle classification comprend 21 emplois-repères répartis dans 5 domaines d’activités :

  • Enfant (la garde d’un ou de plusieurs enfants).
  • Adulte (l’accompagnement d’une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap).
  • Espaces de vie (notamment l’entretien du domicile : ménage, repassage).
  • Environnement technique (notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique).
  • Environnement externe (la réalisation d’activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage).

simulateur en ligne

La branche professionnelle des salariés du particulier employeur dont fait partie la FGTA-FO met à disposition des salariés et des employeurs un simulateur pour les aider à comprendre la nouvelle classification et leur permettre d'identifier le ou les emplois concernés.

Accédez au simulateur en cliquant ici !

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Le 1er Mai

C’est, selon la Convention collective, le seul jour férié et chômé. Il est payé s’il tombe un jour habituellement travaillé.

Le travail le 1er Mai donne droit à une rémunération majorée de 100 %.

Les autres jours fériés

Pour les autres jours fériés du calendrier, c’est à l’employeur de décider si le salarié doit travailler ou non.

S’il travaille, le salarié est rémunéré sans majoration. S’il ne travaille pas, il sera rémunéré à condition d’avoir 3 mois d’ancienneté chez l’employeur.

Comme tous les salariés, les salariés du particulier employeur ont droit à des congés payés annuels.