Le contrat de travail peut être soit à durée indéterminée (règle générale) soit à durée déterminée (CDD).

Le CDD doit obligatoirement être écrit et comporter le motif pour lequel on y a recours (remplacement d’un salarié absent, surcroit exceptionnel d’activité…) sous peine d’être requalifié en CDI.

Pour les contrats à durée indéterminée (CDI) la Convention collective exige qu’il soit écrit pour toute durée de travail supérieure à 8 heures par semaine ou supérieure à 4 semaines par an. Nous vous recommandons de faire un contrat de travail quelle que soit la durée d’activité.

Le contrat de travail est établi en double exemplaire. Il doit être paraphé à chaque page, daté et signé par les deux parties. Chacune des parties au contrat en conserve un exemplaire. Le secteur des services à la personne de la FGTA-FO propose des modèles de contrats de travail adaptés à chaque situation.

Toute modification du contrat de travail doit être matérialisée par un avenant. Aucune des parties ne peut imposer à l’autre une modification importante du contrat. En cas de refus de la modification, celui qui l’a proposée doit soit poursuivre le contrat aux conditions antérieures, soit rompre le contrat et en assumer la charge.

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Le contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée déterminée

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Cas particulier : la garde partagée

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectivement travaillées, effectuées au-delà de 40 heures par semaine lorsque l’horaire de travail est régulier.

Lorsque l’horaire de travail est irrégulier, c’est-à-dire variable entre 0 et 48 heures par semaine, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne hebdomadaire de 40 heures calculée sur un trimestre.

Les heures supplémentaires ne peuvent jamais dépasser 8 heures par semaine calculées sur une période de 12 semaines consécutives et en aucun cas plus de 10 heures par semaine.

Les heures supplémentaires effectuées sont soit rémunérées, soit récupérées dans les 12 mois. Dans les deux cas, elles sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % au-delà de ces huit heures.

Repos hebdomadaire

Les salariés ont droit à un repos hebdomadaire de 24 heures, de préférence le dimanche, plus, une 1/2 journée au titre de l’aménagement de l’horaire de travail.

Si le jour de repos est exceptionnellement travaillé, il doit être rémunéré à un tarif majoré de 25 % ou donner droit à un repos équivalent également majoré (ex : une heure et quart de repos pour une heure de travail).

Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC.

Pour l’année 2020 celui-ci s’établit à :

• Salaire horaire brut : 10,15 €
• Salaire horaire net : 7,92 €

Les partenaires sociaux de la branche ont négocié, en fonction des niveaux définis au paragraphe classification, des rémunérations minimales. Celles-ci sont en outre majorées si vous avez une certification de branche.

GRILLE DES SALAIRES

À noter :

Aucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC.
Pour l’année 2020 celui-ci s’établit à :
Salaire horaire brut : 10,15 €

Les partenaires sociaux de la branche ont négocié, en fonction des niveaux définis au paragraphe classification, des rémunérations minimales.

Selon les dispositions de l’article 2 de l’avenant n° S 41 du 09 janvier 2019, le montant minimum de chaque prestation en nature est fixé paritairement lors de la négociation sur les salaires.

Les prestations en nature sont déduites du salaire net.
• Le coût d’un repas est évalué à : 4,70 €.
• Le coût du logement est évalué à : 71,00 €.

Si l’importance du logement le justifie, une évaluation supérieure pourra être prévue au contrat.

calcul de la mensualisation

La Convention collective prévoit que le salaire des SPE doit être obligatoirement mensualisé (article 20-2 CCN).

Le calcul de la rémunération s’effectue de la façon suivante :

En cas d’horaire régulier : nombre d’heures par semaine x 52 / 12 = horaire mensuel.
Horaire mensuel x salaire horaire (majoré) = salaire mensuel

Par exemple une salariée “assistante de vie dépendance”(B) de niveau IV, avec une certification de branche, effectuant 40 heures par semaine devra être rémunérée :
40 X 52 / 12 = 174 h X 10,71 € = 1 863,54 €

Le salaire mensuel brut avec certification s’élèvera à 1 863,54 € pour cette assistante de vie.

En cas d’horaire irrégulier : on multiplie le nombre d’heures effectives dans le mois par le taux horaire applicable.

heures de nuit

Les heures de nuit, à condition qu’elles ne comportent pas d’interventions ou des interventions tout à fait exceptionnelles, sont rémunérées à hauteur de 1/6ème du salaire conventionnel.

Pour une même durée de travail effectif. La durée des heures de nuit ne peut excéder 12 heures et le salarié ne peut, sauf cas exceptionnel, effectuer plus de 5 nuits consécutives.

Dans le cas où le salarié est tenu de dormir sur place, le logement ne sera pas déduit de la rémunération mensuelle.

le système des heures de présence responsable

Cas particulier des emplois à caractère familial

Pour cette catégorie d’emploi, il existe deux catégories d’heures de travail :

• Les heures de travail effectif ;
• Les heures de présence responsable qui compte pour les 2/3 d’une heure de travail effectif.

La répartition entre heures de travail effectif et heures de présence responsable doit être indiquée dans le contrat de travail.

Détermination des emplois à caractère familial et définition des heures de présence responsable :

Ces emplois sont ceux des salariés qui assument une responsabilité auprès des personnes : enfants, personnes âgées ou handicapés.

Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir s’il y a lieu

Signé le 21/03/2014, le nouvel accord de classification est entré en vigueur le 01/04/2016.

Cette nouvelle classification s’applique à tous les salariés du particulier employeur, quel que
soit l’emploi occupé.

Cette classification a pour objectifs :

• De prendre en compte les métiers traditionnels et les nouvelles activités.
• De définir des emplois adaptés aux besoins des particuliers employeurs.
• De rendre la branche plus attractive.
• De faciliter et valoriser la formation du salarié.
• D’accompagner le salarié dans son évolution professionnelle.

Afin de faciliter la mise en oeuvre de la classification, les partenaires sociaux ont identifié des emplois-repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes.

Emplois-repères

Les emplois-repères sont positionnés sur une grille de classification comportant une échelle à douze niveaux.

Chaque emploi-repère a fait l’objet d’une cotation en fonction des cinq critères suivants :

• les connaissances requises,
• la technicité,
• l’autonomie,
• la résolution des problèmes,
• la dimension relationnelle.

Ces critères permettent également de distinguer les niveaux d’exigences requis des différents emplois assurant aux salariés la possibilité d’évoluer au cours de leur carrière (exemple : assistant[e]s de vie A, B, C et D).

DOMAINES D’ACTIVITÉS

La nouvelle classification comprend 21 emplois-repères répartis dans 5 domaines d’activités :

• Enfant (la garde d’un ou de plusieurs enfants).
• Adulte (l’accompagnement d’une personne dans le maintien de son autonomie ou en situation de handicap).
• Espaces de vie (notamment l’entretien du domicile : ménage, repassage).
• Environnement technique (notamment secrétaire particulier, enseignant particulier, assistance informatique).
• Environnement externe (la réalisation d’activités de bricolage, petits travaux de jardinage, gardiennage).

simulateur en ligne

La branche professionnelle des salariés du particulier employeur dont fait partie la FGTA-FO met à disposition des salariés et des employeurs un simulateur pour les aider à comprendre la nouvelle classification et leur permettre d'identifier le ou les emplois concernés.

Accédez au simulateur en cliquant ici !

Le 1er Mai

C’est, selon la Convention collective, le seul jour férié et chômé. Il est payé s’il tombe un jour habituellement travaillé.

Le travail le 1er Mai donne droit à une rémunération majorée de 100 %.

Les autres jours fériés

Pour les autres jours fériés du calendrier, c’est à l’employeur de décider si le salarié doit travailler ou non.

S’il travaille, le salarié est rémunéré sans majoration. S’il ne travaille pas, il sera rémunéré à condition d’avoir 3 mois d’ancienneté chez l’employeur.

Comme tous les salariés, les salariés du particulier employeur ont droit à des congés payés annuels.