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Voici l'attestation validée par la cellule de crise interministérielle au 24 Novembre 2020
Consultez le document où vous trouverez plusieurs cas pratiques avec des réponses pour chaque cas
PAR FO SALARIÉ(E)S DU PARTICULIER EMPLOYEUR
Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère
familial ou ménager : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…
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Bénéficier d’un suivi médical
Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, définie notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail.
Dans l’attente des dispositions qui seront éventuellement prévues par un tel accord, les dispositions de droit commun sont applicables aux salariés du particulier employeur, employé à temps plein ou à temps partiel (arrêt de la Cour de cassation du 28 septembre 2011) ; il appartient donc aux particuliers employeurs d’adhérer à un service interentreprises de santé au travail (coordonnées sur le site de l’association « Présanse » (Prévention et santé au travail) ou auprès de la Direccte) et de respecter leurs différentes obligations en matière de surveillance médicale des salariés qu’ils emploient.
Assurer le suivi individuel de l’état de santé de son salarié à domicile, qu’il soit embauché via le CESU ou PAJEMPLOI, en CDD ou en CDI, à temps complet ou partiel, entre dans les obligations légales et relève de la responsabilité citoyenne de chaque particulier employeur en vertu de l’article L7221-2 du Code du travail.
Pour permettre aux particuliers employeurs de remplir facilement cette obligation*, et afin que tous les salariés bénéficient d’un suivi médical de qualité, les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile expérimentent, pendant neuf mois, dans le département du Cher, un dispositif innovant de santé au travail et de prévention des risques professionnels.
L’Association Paritaire de Préfiguration de l’Organisme de Gestion National (APPOGN), créée pour porter ce projet, accomplit, au nom du particulier employeur et pour son compte, l’ensemble des formalités liées au suivi médical des salariés par la médecine du travail :
*Si le particulier employeur a déjà adhéré à un service de santé au travail interentreprises (SSTI) pour son ou ses salariés employés à domicile, il peut choisir de ne pas participer à cette expérimentation.
Demandez à votre employeur si vous habitez dans le Cher de participer à cette expérimentation pour tout renseignement https://sante-travail-emploi-domicile.org
Les 2 justificatifs "DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL" et "DÉPLACEMENT SCOLAIRE" sont valables pour la période notée à côté de la mention : "Durée de validité".
L'attestation de "DÉPLACEMENT DÉROGATOIRE" est quant à elle à renouveller à chaque sortie.
Nos administrateurs FO de la CNAF nous informent que le conseil d’administration a voté la prolongation jusqu’au 31 décembre 2020 de l’aide exceptionnelle de 3 € par jour et par place dans le cadre d’une fermeture administrative totale ou partielle en raison de la Covid-19 à compter du 1 septembre jusqu’au 31 décembre. Même disposition pour chaque place inoccupée par les enfants identifiés comme « cas contact » par l’assurance maladie, à compter du 1 octobre et jusqu’au 31 décembre puisque ces enfants ne pourront pas être accueillis. Nous nous réjouissons, bien sûr de, cette décision.
En revanche, nous constatons qu’aucune mesure n’est prise s’agissant du retard de paiement pour certaines MAM qui n’ont toujours pas reçu leurs virements. Et pendant ce temps-là, les assistantes maternelles à domicile qui ne peuvent pas accueillir les enfants identifiés « cas contact » perdent du salaire parce que la convention collective stipule dans son article 14 que pendant les courtes absences pour maladie de l’enfant, l’employeur sur présentation d’un certificat médical ne doit pas rémunérer l’assistant(e) maternel(le) 10 jours dans l’année ou 14 jours calendaires en cas de maladie plus grave.
Nous tenons à rappeler avec force que « cas contact » ne signifie d’aucune manière sujet malade ! Il n’est pas normal qu’un médecin établisse ce genre de certificat. Nous demandons au gouvernement de trouver une solution rapidement. Dans l’attente de celle-ci nous encourageons les assistant(e)s maternel(le)s de « demander à leur employeur de faire un avenant à leur contrat de travail pour que leur salaire soit maintenu dans ces circonstances exceptionnelles ». Les employeurs percevront leur CMG et leur crédit d’impôt. Pourquoi une fois de plus pénaliser les salarié(e)s ? N’ont-ils pas suffisamment souffert financièrement depuis mars 2020 ?
Si vous rencontrez des difficultés avec les services de Pôle emploi (radiation de la liste des demandeurs d'emploi, trop perçu d'allocations chômage, par exemple), vous pouvez saisir le médiateur Pôle emploi ...
La grille de salaires des salariés du particulier employeur négociée début 2020 a été étendue par le Ministère du travail le 26 septembre et est donc applicable au 1er octobre.
Pour information, FO n’a pas apposé sa signature sur cet accord car la dernière proposition par la Fepem (employeur) de 1,2% d’augmentation ne couvrait même pas l’inflation 2019 qui était de 1,4%. Pour FO, signer cet accord aurait cautionné une perte de pouvoir d’achat des 1,4 million de salariés du particulier employeur.
Oui, la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord, des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne concerne que les contrats à durée indéterminée. Elle ne peut pas être imposée par l’une ou l’autre des parties et obéit à une procédure spécifique.
Les consignes sanitaires évoluent à compter du 31 août malheureusement le risque d’une dégradation de la situation épidémique impose cependant de se préparer dès à présent à un renforcement des mesures sanitaires.
À compter du 31 août, les enfants de différents groupes peuvent à nouveau être réunis ponctuellement, par exemple lors des arrivées et des départs.
Il est également indispensable pour la prévention de la contamination par son respect rigoureux des gestes barrière, notamment par le lavage des mains et le port du masque. Si le port du masque en présence des enfants demeure non-obligatoire pour les professionnels, il est obligatoire pour les parents à l’intérieur des structures, au domicile de l’assistant maternel et lors de toute interaction avec un professionnel de l’accueil du jeune enfant ...
Le premier trimestre 2020 est marqué par le brutal ralentissement économique amorcé mi-mars, en lien avec le début de la période de confinement visant à freiner l’épidémie Covid-19. Ce contexte exceptionnel a impacté l’emploi à domicile sur environ 1/6ème du trimestre...
L’Observatoire des emplois de la famille, en collaboration avec IPERIA l’Institut et dans le cadre du Conseil national paritaire du dialogue social (CNPDS) publie le bilan annuel des branches du particulier employeur sous la forme d’un rapport sectoriel. Cette édition est l’occasion de mettre en lumière les chiffres clés les plus récents et les forts besoins de renouvellement de la population salariée du secteur d’ici à 2030.
Le guide présente une actualisation des consignes nationales pour la phase 3 de la levée du confinement dans les modes d’accueil du jeune enfant (0-3 ans).
Les attestations d'activité partielle sont disponibles sur le site du Cesu. Vous y accéderez une fois connecté(e) en vous rendant à la rubrique "Activité partielle". Cette attestation contient le nombre d'heures prévues et non réalisées sur le formulaire d'indemnisation ainsi que le montant versé.
Le montant perçu correspond à 80% du montant net des heures prévues et non réalisées. Le montant des 20% dit “don solidaire” n'apparaît pas sur cette attestation.
Les salarié(e)s du particulier employeur qui ne disposent pas de compte en ligne recevront les attestations par courrier fin juin. N'oubliez pas de contrôler vos attestations avec vos employeurs. S'il y a des erreurs dessus, c'est à l'employeur de les faire corriger. Nous vous rappelons que cette indemnisation n'est soumise ni à prélèvements sociaux, ni à cotisations salariales et patronales, ni au prélèvement à la source. Par contre ces montants devront bien figurer sur votre déclaration de revenus 2020 que vous recevrez l'année prochaine.
COVID-19 : FO Salarié du Particulier Employeur vous met à disposition un guide sectoriel de préconisations pour faciliter la reprise d’activité du secteur.
Ce guide a été élaboré paritairement dans le cadre du Conseil National du Dialogue Social.
DROIT DU TRAVAIL ET SANTÉ DES SALARIÉS : A L’ÉPREUVE DE LA PANDÉMIE
La période exceptionnelle que nous vivons sur le plan sanitaire et social a nécessité la mobilisation exceptionnelle de nos équipes syndicales qui au quotidien se sont montrées disponibles pour écouter, soutenir et conseiller les salariés de nos secteurs d’activités.
Nos efforts se sont notamment portés vers la multiplication de nos publications, argumentaires et autres synthèses en direction des salariés et des élus du personnel qui ont manifestés une forte demande d’explication et de compréhension des nouvelles règles de droit qui désormais vont régir le quotidien des salariés.
Devant la complexité juridique de la situation et son caractère inédit sur le plan social et sanitaire, il est apparu nécessaire de fournir à nos lecteurs un outil pratique analysant la portée des nouveaux textes et leurs conséquences pratiques sur les droits des salariés.
Au-delà de la préservation des droits des salariés pour lesquelles nous veillerons à ce qu’ils ne soient pas mis en quarantaine dans la période, la FGTA-FO se mobilisera pour que la santé des salariés ne soit pas sacrifiée à l’autel de la compétitivité économique.
Pour la FGTA-FO, notre regard se tournera plus particulièrement sur la préservation de la santé mentale et physique des salariés qui est plus que jamais la priorité des salariés dont nous sommes les porte-voix. De même nous serons attentifs à que cette crise sanitaire qui a démontré l’urgence de s’adapter à des nouvelles formes de travail, de nouvelles pratiques sociales, de nouvelles organisations se fasse dans le cadre d’un dialogue social qui prenne en compte toutes les parties prenantes des entreprises.
Les efforts consentis et la formidable résilience dont ont fait preuve nombre de salariés devront le moment venu être récompensés par le maintien de l’emploi et par un intéressement financier effectif aux fruits de l’entreprise.
Pour une information plus complète sur l'état des droits des salariés en général pendant la pandémie
FO obtient des réponses auprès de la Direction de Pajemploi, nous avions envoyé un courrier à Pajemploi (courrier joint) en les menaçant de mettre en cause leur responsabilité si la situation n’était pas régularisée.
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LES RÉPONSES
Faut-il déclarer l'indemnité de préavis sur le formulaire d'indemnisation exceptionnelle ?
L’indemnisation au titre de l’activité partielle substitue le salaire, habituellement versé au salarié, par une indemnité, prise en charge par l’État, ayant pour finalité d’éviter toute rupture du contrat de travail du salarié durant la crise sanitaire et sociale que nous traversons.
L’indemnité de préavis correspond à la rémunération qu’aurait dû percevoir votre salarié à la suite de la rupture de son contrat de travail, s'il avait pu exécuter son travail sûr durant la période de préavis légale.
L’inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Article L1234-5 et article L1234-6 du code du travail). L’employeur est tenu au règlement de la totalité du salaire et des cotisations dû au titre de la période de préavis dès lors que la dispense de travail est à son initiative.
Par conséquent, vous devez déclarer et verser l’intégralité de l'indemnité de préavis au moyen de votre volet social habituel et non substituer cette obligation au profit du dispositif d'indemnisation au titre de l’activité partielle mise en place par l’Etat pour la préservation de l’emploi.
Faut-il déclarer l'indemnité de licenciement/rupture sur le formulaire d'indemnisation exceptionnelle ?
Non, vous devez déclarer ce montant sur votre compte en ligne et non sur le formulaire d'indemnisation exceptionnel, car il n'y a aucune prise en charge au titre de l'activité partielle. Vous devez régler ce montant à votre salarié.
Ma salariée n'a pu effectuer son préavis de fin de contrat, du fait de la période du Corona Virus. Y a-t-il des conséquences sur la fin de son contrat ?
La période d'activité partielle, n'a aucune incidence sur le préavis.
Le délai de préavis ne peut être interrompu, ni suspendu. La période d'activité partielle n'aura donc aucune incidence sur la date de fin du contrat de travail.
Si le salarié est dispensé de l'exécution de son préavis, il perçoit, à ce titre, une indemnité compensatrice de préavis égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.
La période d'activité partielle est-elle comptabilisée dans l'ancienneté de mon salarié pour une fin de contrat ?
Non. La période d’activité partielle (suspension de contrat) ne rompt pas l’ancienneté du salarié, mais n'est pas être pris en compte pour la détermination du droit au préavis et de sa durée, ainsi droit à percevoir l'indemnité de licenciement/rupture.
Ex : Lucie, votre assistante maternelle, a eu 9 mois d'ancienneté au 29 février 2020. Au mois de mars et avril 2020, elle était en activité partielle. Au 30 avril, pour déterminer la durée minimum du préavis, ainsi que son droit au bénéfice de l'indemnité de licenciement/rupture, on considèrera uniquement les 9 premiers mois.
Plus d'infos sur la rupture de contrat : Assistant maternel / Garde d'enfant à domicile
Dois-je prendre en compte la réduction de la rémunération en période d'activité partielle dans le calcul des indemnités de licenciement/rupture ?
Si vous mettez fin au contrat, vous devez verser à votre salariée, une indemnité de licenciement/rupture, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Les salaires de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité correspondent aux salaires perçus habituellement par le salarié, et non les rémunérations diminuées par l'activité partielle.
Plus d'infos sur la rupture de contrat : Assistant maternel / Garde d'enfant à domicile
Force Ouvrière est partie prenante de ce communiqué de presse et a toujours revendiqué pour que la reconnaissance ne soit pas que des paroles politiques mais des actes concrets qui passent par des éléments de salaires et, dans le cas présent, par l’attribution d’une prime. Cette demande a été portée il y a un mois par FO auprès de la Direction Générale de la Cohésion sociale. Nous ne pouvons que nous féliciter qu’il y ait une unité syndicale sur l’attribution de cette prime par l’intermédiaire du Conseil National du Dialogue Social (assistant(e) maternel(le) et salariés du particulier employeur).
Le Groupe de Protection Sociale, IRCEM, accompagne tout au long de leur vie professionnelle, ses membres
participants à savoir les Salariés du Particulier Employeur et les Assistants Maternels.
Des initiatives fortes ont été prises tant en matière de prévention, d’action sociale que de prise en charge des arrêts de travail dits dérogatoires, pour un budget de 150 Millions d’euros.
Pour illustrer cet accompagnement construit sur les valeurs de Respect et de Solidarité du Groupe IRCEM, l’institution de Prévoyance, IRCEM Prévoyance, procède à partir de la semaine du 11 mai à l’envoi de masques en tissu à destination de tous ses membres participants, soit 1,2 millions de salariés du particulier employeur et assistants maternels.
Fiche pratique diffusée par l'Assurance Maladie aux employeurs du régime général sur les arrêts dérogatoires pour personnes vulnérables et la bascule au 1er mai 2020 en activité partielle.
Fiche pratique diffusée par l'Assurance Maladie destinée aux employeurs du régime général sur les arrêts dérogatoires pour garde d'enfants et la bascule au 1er mai 2020 en activité partielle.
Le Ministère du Travail a édité une fiche métier pour informer les aides à domicile sur les précautions à prendre contre le COVID-19 dans le cadre de leur activité.
Comment votre employeur va déclarer votre salaire ou votre indemnité au mois d’avril ? Toutes nos réponses à vos questions.
Compte tenu de la crise sanitaire actuelle et ses conséquences sur l’activité et la rémunération des assistantes maternelles et
des salariés du particulier employeur, l’IRCEM Retraite et l’IRCEM Prévoyance mettent en place une aide financière à hauteur de 300 € de factures non acquittées pour perte de revenus suite à une baisse d’activité assimilée à la mise en chômage partiel.
Ce n’est pas parce qu’on est confiné qu’il faut sacrifier les traditions.
Dès lundi 13 avril, la plateforme Avantages lance pour 1 semaine les Jeux de Pâques !
La Plateforme Avantages, n’oublie personne et propose à tous les adhérent(e)s de la FGTA-FO et aux assistant(e)s maternel(le)s de participer aux « jeux de Pâques » en solo, en duo et bien entendu en famille.
Dès maintenant, rendez-vous sur la Plateforme Avantages pour découvrir en avant-première les coulisses de vos « jeux de Pâques » !
Covid-19 : les assistants de vie des particuliers employeurs
peuvent retirer des masques en pharmacies d’officine
Paris, le 6 avril 2020 – Le ministère de la Santé vient d’autoriser un circuit spécifique de délivrance de masques chirurgicaux aux assistants de vie intervenant, pour les actes essentiels à la vie quotidienne, auprès des particuliers employeurs les plus vulnérables [personnes âgées de plus de 70 ans ou bénéficiaires de l’Allocation Personnalisée d’Autonomie (APA) et aux personnes en situation de handicap percevant la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)].
Paris, le 3 avril 2020 – Dans le contexte de crise sanitaire majeure, lié à l’épidémie de coronavirus (Covid-19), qui appelle à prendre les mesures indispensables à son endiguement, les partenaires sociaux du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile affirment avec force le rôle essentiel du dialogue social et de la négociation collective pour accompagner employeurs et salariés à domicile, dans leur singularité.
L’ordonnance du 27 mars 2020 explique que tous les assistants maternels qu’ils travaillent en MAM ou a leur domicile ont droit à l’indemnisation exceptionnelle dit «chômage partiel» mis en place par le gouvernement.
Les MAM qui ont été contrainte de fermer par la PMI ou par arrêté préfectoral pourront bénéficier au MINIMUM de 80 % de leur salaire. Il en va de même pour les gardes d’enfants travaillant chez les employeurs. Le syndicat des Emplois de la famille redonne sa position sur le fait que ces salariés auraient dû avoir 84 % comme tous les salariés de France.
ACTUALITÉ#CORONAVIRUS : Assistants de vie
Les masques chirurgicaux seront mis à votre disposition en pharmacie d’officine dans les zones de circulation active du virus sur présentation d'un document attestant de votre qualité (attestation de l’employeur, bulletin de salaire CESU).
POUR EN SAVOIR PLUS : FACEBOOK IPERIA
1/ L’assistant(e) maternel(le) et la garde d’enfants à domicile doivent-il travailler alors que la consigne est au confinement ?
À la suite des mesures exceptionnelles de confinement annoncées par le gouvernement pour se protéger et protéger les autres, tous les déplacements sont interdits sauf « le déplacement pour la garde d’enfants ou pour aider les personnes vulnérables à la stricte condition de respecter les gestes barrières ».
Les assistant(e)s maternel(le)s et les gardes d’enfants à domicile peuvent donc continuer leurs activités. En tant qu’assistant(e) maternel(le) ou garde d'enfants à domicile, si vous ne présentez pas de symptômes (fièvre, toux, difficulté respiratoire) et pouvez continuer à travailler, le respect des gestes barrières est indispensable.
Pour se déplacer chez l’employeur, il faudra impérativement que la garde d’enfants à domicile soit munie d'un justificatif de déplacement professionnel. Pour les parents employeurs qui vont déposer et rechercher leurs enfants chez leur assistant(e) maternel(le) devront se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire.
2/ Si l’employeur ne confie pas ses enfants à son assistant(e) maternel(le)/sa garde d’enfants, devra-t-il quand même les payer ?
Oui, dans cette situation exceptionnelle, les parents employeurs qui le peuvent sont invités à verser l’intégralité de la rémunération du mois de mars à leur(e) salarié(e), même si l’assistant(e) maternel(le)/la garde d’enfants à domicile n’a pas travaillé la totalité des heures prévues.
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Le Syndicat National FO des Emplois de la Famille s'insurge de la mise en place d'un chômage partiel pour les assistant(e)s maternel(le)s et les salariés du particulier employeur à 80 % du salaire net alors que les autres salariés reçoivent une rémunération de 84% du net. Pour les salariés rémunérés au SMIC, le chômage partiel sera de 100% du net.
Rien ne justifie cette discrimination de traitement qui frappe les salariés des Emplois de la Famille, qui sont exposés aux mêmes contraintes financières et sociales que les autres salariés.Ils sont des salariés à part entière et non totalement à part. Le syndicat vous rappelle que vous pouvez faire appliquer l’article 14 de la CCN « toute absence non prévue est rémunérée ».
A l’initiative du syndicat FO des Emplois de la Famille, les signataires de la présente pétition demandent au gouvernement d’aligner totalement le régime du chômage partiel des assistant(e)s maternel(le)s et des salariés du particulier employeur sur celui des autres salariés.
Les pétitionnaires demandent au gouvernement l’application immédiate du principe suivant :ASSISTANT(E)S MATERNEL(LE)S ET SALARIÉS DU PARTICULIER EMPLOYEUR ET AUTRES SALARIÉS EN CHÔMAGE PARTIEL : TOUS SALARIÉS, MÊMES DROITS POUR TOUS.
La FEPEM répond favorablement à notre appel.
Courrier envoyé le 12 mars par FO à la présidente de la FEPEM, nous sommes contents pour vous d'avoir été entendu.
Nous sommes dans une situation exceptionnelle liée au « coronavirus ». Les assistantes maternelles et les salariés du particulier employeur sont des publics concernés par ce virus et le plus souvent dans des situations financières difficiles voire précaires.
Le secteur des emplois de la famille FO est alerté par les assistantes maternelles qui s’inquiètent des pertes de salaires que vont engendrer les arrêts maladies liés au coronavirus. Le gouvernement a pris une mesure par décret supprimant les 3 jours de carence de la sécurité sociale. Nous venons vers vous pour vous demander que ’IRCEM puisse à titre exceptionnel prendre les mesures nécessaires pour maintenir les salaires en supprimant également les jours de carence des salariés de nos 2 branches professionnelles en lien avec le coronavirus pendant leur arrêt.
Réponse de l’IRCEM
En raison des circonstances exceptionnelles de crises sanitaires lié à la pandémie du COVID 19, le conseil d’administration prévoyance de l’IRCEM autorise la suppression du délai de carence dans le même cadre que la sécurité sociale pour des arrêts « COVID 19 »
Retrouvez dans ce livret, la synthèse de l'action sociale de l'IRCEM, retraite , prévoyance et action sociale de votre branche professionnelle.
Je télécharge le livret d'action sociale de l'IRCEM
Les catalogues IPERIA année 2020 de la Branche Professionnelle des Salariés du Particulier Employeur sont désormais disponibles. Pour en savoir plus, cliquez sur le catalogue que vous souhaitez découvrir.
Le nouveau montant du SMIC applicable à compter du 1er janvier 2020 a été officialisé avec la sortie du décret officiel n° 2019-1387 du 18 décembre 2019 portant relèvement du salaire minimum de croissance.
Le SMIC est ainsi revalorisé de 1,20 %, ce qui porte le taux horaire du SMIC à 10,15 euros bruts.
Sur cette base, le taux de rémunération horaire minimal des assistantes maternelles employées par des particuliers doit donc augmenter passant de 2,82 € à 2,85 € brut par heure d'accueil.
*Ces valeurs concernent les assistantes maternelles de Métropole (hors Bas-Rhin, Haut-Rhin et Moselle) âgés de moins de 65 ans.
Au 1er janvier 2020, le montant du minimum garanti est passé à 3,65 € alors qu'il s'établissait à 3,62 € en 2019.
Pour les assistantes maternelles, le montant de l'indemnité d’entretien ne peut être inférieur à 85 % du minimum garanti en vigueur, soit :
3,10 € / 9 h = 0,3444 € / heure
Toute journée commencée doit respecter un minimum conventionnel de 2,65 €.
